“开学季”迎来“空降”领导？国际学校教师晋升辞职进退两难

一手为学校打造优质的升学成果，结果被空降升学指导抢了主任的职位；做行政管理稳稳当当，但是一眼看到头，没前途？在国际学校里，老师为什么离职？为什么得到升迁？在新的开学季和教师节到来之际，我们从多重视角聚焦这个让老师纠结的问题。

最近，我跟一位招生总监聊起最近国际学校的招生情况，他告诉我：“除了华东校区，靠着第一届毕业生牛剑录取率高，招生指标已经完成之外，其他地区的学校招生难度都很大，各渠道的数据都在大幅下降。”我问他是否有对策时，他说：“关键是要好生源。其实除了北京上海，其他地区招好老师都难，培养好学生更要好几年。所以我正想办法把某学校的好学生挖过来！”

我建议他还是要靠质量和口碑，靠砸钱最多也只是短期办法。但他的压力实在不小，“你以为只有我们挖别人吗？不少学校也来挖我们学生的，还挖我们优秀的升学指导和老师！很多学生不仅被奖学金挖走，也有被好老师带走的。”这启发了我去深入调查一下，国际学校的老师离职的原因和升迁的情况。“离职”和“升迁”看似结果截然不同，实则异曲同工……

01

培养不如“空降”？

某民办国际化学校的资深组长对我说：“我是我们组教学成果最好的。不夸耀地说，我应该是所有学科组里，最受学生和家长欢迎，年终打分最高的。但我提了两次想升Academic Director，但领导都以‘没当过领导，要有同岗位经验’为由婉拒了。我才30出头，实在不能当个组长就成为我人生的制高点了。而且我们又不像公办学校有编制，还能往职称方向发展……”

我询问她未来的打算，她说：“首先，先要把自己的教学质量再提上去，然后通过媒介做出自己的名气和口碑。你知道猎头也会大量搜集各类高端人才，把他们贴好标签、打好分、储备起来，有机会就推荐出去。我已经结识了靠谱的猎头，就等着别的学校挖我。”

一位跳槽成功的升学指导主任告诉我：“我本来不想走的，我在上一家学校勤勤恳恳干了4年，他们前几年的QS前30的offer都是我申请来的。第3年的时候我当上了主任，结果就当了一年，校长就又招来一位主任，说人家当主任的时间长，就把我换下了。我实在伤心，看到别家招聘，就走了。”

如果底层教师离职是由于职业发展困境的话，那中层升高层是怎么样的呢？

某IBDP协调员讲出了她的故事。该协调员所在的K12学校，幼小初的校长都是中国人，高中部校长四年换了五个校长，全是年老外国人。这位协调员一直不明白，为什么集团宁愿招聘容易跳槽的外国人，而不愿意升迁老员工？

为此我特意询问了一位集团高管。他告诉我：“做顶层高管，主要做四件事——协调、平衡、监督、考核。从我这个角度看，为什么宁可选一个容易跳槽的外国校长？因为我们是国际化学校，高中部又是直通外国大学的出口，还有幼小初高学部里这么多外教，全部由中国人当校长，从组织架构上不平衡，从对接海外大学上也不易协调资源。没有上年纪的人当校长，从监督和考核上，就难以服众，更不要说从招生上，不好看了。还有一点非常重要，就是外来的和尚好念经，他们能带入新思维、新方法和资源，这点比老员工有优势得多。”

当然，万事都没有绝对。我也见过少数从集团总校长到K12校区大校长到各学部校长都是中国人的集团，也见过各级校长都是外国人的集团。这都和资方背景、学校性质、所在的城市文化，以及老板的认知有关，但中外权力制衡的模式仍然占有相当大的比例。

一位集团行政副总裁告诉我：“行政、人事、财务、后勤，这类出身的人职级很简单，底层专员、中层主任、校区最高到行政副校长，集团最高到行政副总裁，基本就三层。小一点规模的甚至只有两层。好处是竞争没有老师那么大，坏处是一眼看到职业尽头，还可能会产生中年危机，不像教学出身的人，越老越吃香。而且相对来说，还是老师整体的平均薪酬要高于行政人员，他们有寒暑假，要知道招生和行政的假期比老师短得多。”

所以，有些职场困境就是年龄、肤色、性别、出身造成的。每条路都不好走。

02

晋升太难，未来一眼望到头

解决“升迁之谜”的突破口就是要学会从领导的角度看问题。什么叫“从领导的角度看问题”？举个例子，上文里被新人替代掉的升学主任的故事是从她本人的角度看，从领导的角度看就变成了：“新来的升学主任不仅年纪更成熟、当主任的时间更长、升学成果更多。更重要的是，他还带来了原学校的部分学生，为缓解学校招生困难做出了贡献。所以无论如何，不能因为原来的升学主任，而把新来的功臣降级成平民！”

大家可能也会说，那是不是也要离职的升学主任把该校的学生带走一部分，学校才会重视她的委屈？行业的恶性竞争就是这么来的吗？这就要看每个人的处事风格，以及每所学校的现实情况和价值观了。不挖存量，去做增量是最好的，而做增量的关键，在于有心、有联想能力，能搜罗资源，并组织建构起来。

比如，曾有一个在博物馆工作的朋友跟我说过他的升职经历。他常年兢兢业业，讲解能力在同事中也是顶尖，但一直没有升职。有次听馆长说要增加客流量时，他想到可以设计一套素质课程，把展品背后的历史文化故事、工艺特色和手工课，都结合进学校的课程中去，把博物馆办成一个素质课程教学点，应该很受欢迎。然后他找到分布在各个国际学校的朋友，根据他们的课程量身设计，就真的有几所国际学校愿意加入。因为对国际学校来说，也是为他们提供了项目制教学、素质活动，甚至给学生假期生活多一种选择，何乐而不为呢？

他为博物馆带来了客源并顺利升职后，告诉了我“升职秘诀”：你要让馆长看到，你不仅会讲解，还会设计产品，更有资源能找到客源。这就向馆长证明了，你这个人能力全面、为大局考虑、精准发现单位最需要什么，且愿意主动承担份外的工作，还做得光明磊落。这不就证明了你不只是讲解讲得好，更具备一个管理者的潜质？如果只是讲解能力强，那只能证明是一个好的讲解员而已，不能说明有资格升职。

而这一切的关键，就是你要有心发现自己单位缺什么，愿意主动为单位考虑；要有联想能力看得出自己的业务能如何扩展变形帮到单位；要能搜罗资源，吸引得来所需要的人脉，并且搭好架构，让这些人脉能与自己的业务相联系，彼此互惠互利。

所以“学会从领导的角度看问题”就是要明白，不是我们做好了自己的本职工作，就一定能保住饭碗。不是我们做到了同级别中的第一，下次升职就一定会是自己。要从单位的组织架构、业务的自身性质、集团的发展方向和当前需要等等大局上去“俯视”现状，才能发现自己到底有多容易被“权衡”掉，领导的最优解是什么，自己该走哪条路去争取成为最优解，就会明白未来的自己会不断上升还是提前出局了。

结语

如果学校的员工职业发展道路不通畅，难免引发优秀员工的离职；因为优秀员工离职，所以师资力量变薄弱；因为师资力量变薄弱，所以优秀学生流失；因为优秀学生流失，所以升学结果不利；因为升学不利，所以招生困难；因为招生困难，所以薪资职位压缩；因为薪资职位压缩，所以又有一部分优秀员工离职……惹恼了一群好员工，后果可能会很严重。由衷希望每一所学校都能处在良性循环之中。

作者 | ABB

编辑 | Zoey

图源 | 网络

运营 | 天悦

作者：ABB

曾在沪粤多家国际教育集团担任管理岗位。目前主要在国内外投资收购、品牌和项目引进、托管运营等方面，从事教育领域的商务拓展和资源对接的工作。

国际学校教师如何实现升职、加薪？如何找到更适合自己的工作？

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